江蘇省體育產業集團有限公司 2016—2020年人才發展規劃
江蘇省體育產業集團有限公司2016—2020年人才發展規劃
（2015年12月28日）
2016—2020年是省體育產業集團積極整合優質體育資源、加快推進產業化市場化進程的關鍵階段，也是打造國內一流體育企業、實現跨越發展的重要戰略機遇期。為深入實施“人才強企”戰略，貫徹落實黨的十八大報告提出的“創新驅動發展戰略”和“人才優先發展戰略”，大力培養和造就一支適應集團未來發展需求的高素質人才隊伍，根據國家、省中長期人才發展規劃綱要和集團公司“十三五”發展規劃，特制定本規劃。
一、人才隊伍建設基本現狀
省體育產業集團自今年4月組建以來，高度重視人才工作，積極推進人才強企戰略，立足集團業務特點和發展需求，堅持人才優先發展，扎實做好集團總部及所屬單位重要崗位的人才配備工作，人才管理體制機制逐步完善，人才隊伍的綜合素質不斷提升，保障了集團初創階段各項戰略目標的順利實現。截至2015年11月，公司共有員工1107人，大學以上學歷人員182人，占比約16%；具有中級及以上專業技術資格和高級工及以上技能等級人才152人，占比約14%。其中，研究生學歷人員31人，具有高級專業技術職稱人員43人。集團總部及所屬企業中層以上人員共計80人，平均年齡40.5歲；具有大學以上學歷人員55人，占比69%，其中研究生學歷人員20人，占比25%。同時，加大優秀年輕干部選拔任用力度，集團現任中層正職平均年齡為46.5歲，碩士研究生占比62.5%，年輕化、專業化程度在省屬企業位居前列。但是，必須清醒地認識到，當前集團公司的人才工作總體水平，與國內一流體育企業相比，與集團公司未來的發展需求相比，仍存在一定差距：具有引領企業科學發展能力的復合型領軍人才相對緊缺，現有高端技術人才尚未形成規模，人才國際化尚屬空白；自主創新能力不足，科技人才和創新團隊力量還比較薄弱；人才投入不足，人才對企業發展貢獻率不高；人才職業發展通道還比較窄，對一線員工的教育覆蓋面還不夠廣；受行業限制，優秀人才的薪酬待遇還不具有市場競爭力；人才分布不均衡，板塊間差異性明顯；員工平均學歷層次偏低，整體素質與企業發展還不相適應；既懂體育又懂市場的專業型經營管理人才儲備不足，公司長遠發展面臨著高級人才不足的制約。
二、總體思路、基本原則和發展目標企以才立，業以才興，當前企業間的競爭歸根結底就是人才的競爭。人才是企業最寶貴的財富、最重要的資本；創新是引領發展的第一動力，是江蘇發展的最大法寶。“十二五”期間，江蘇大力實施“人才強省”和“創新型”省份建設，大力發展創新型經濟，服務業比重達到48.4%，區域創新能力連續六年位居全國第一，創新驅動成為江蘇轉型發展的鮮明特征。2014年，全省體育產業實現增加值約700億元，占全省地區生產總值的1.08%，體育產業總規模在全國位居第二，舉辦全國以上賽事數量連續多年位居全國第一，以五臺山體育中心、奧體中心為代表的全省體育場館的數量、規模和水平位居全國前列。未來五年，是集團公司適應經濟新常態、提升經濟發展質量、引領全省體育產業發展的關鍵時期。在世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化的時代背景下，在國家大力發展體育產業、促進體育消費、優化公共體育服務的政策環境下，在萬達、阿里巴巴、騰訊、恒大、樂視等資本巨頭跑馬圈地、大手筆布局體育產業的競爭態勢下，在主動融入“以高新技術產業為主導、服務經濟為主體”的江蘇現代產業體系、努力建設 “強富美高”新江蘇的使命責任下，在體育服務業已成為現代服務業發展重點、2020年全國體育產業總規模將超過3萬億的發展熱潮下，在高起點組建、跨越式發展、努力打造“立足江蘇、輻射華東、面向全國”的體育產業龍頭企業的目標任務下，唯有自覺踐行“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展理念，緊扣我省“創新驅動、人才強省、經濟國際化”等發展戰略和集團“十三五”發展戰略規劃，結合集團人才隊伍建設實際，大力實施人才強企和創新驅動戰略，堅持需求導向、目標導向和結果導向，做到“尋覓人才求賢如渴、發現人才如獲至寶、選拔人才不拘一格、使用人才各盡所能、留住人才真心實意、激勵約束人才科學有效”，大力推進人才市場化、職業化、專業化，努力打造一支規模大、結構優、素質高、能力強、業績好的人才隊伍，為集團“十三五”發展提供堅強的人才保障和智力支撐。
（一）總體思路
樹立科學人才觀，貫徹“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”方針，遵循市場、行業、企業和人才發展規律，突出“高精尖缺”導向，堅持市場發現、市場認可、市場評價，以提升集團核心競爭力和構建科學規范的體育產業結構體系為出發點和落腳點，以創新人才發展機制、優化人才隊伍結構、提升隊伍整體素質為核心，實施人才優先發展、優先投入，大力推進復合型、專業型、創新型體育產業經營管理、專業技術和高技能人才隊伍建設，力求通過打造人才高地構筑產業高地，通過人才結構優化推動產業結構優化，以企業人才優先發展之功收人才引領蘇體集團發展之效。
（二）基本原則
1、黨管干部、黨管人才原則。始終堅持集團黨委在干部選拔任用、人才隊伍建設中的領導和把關作用，結合國有企業運行特點，不斷加強黨對干部人才工作的領導，創新工作機制，改進工作方法，整合各類資源，營造良好環境，確保干部人才工作更好地服務于集團改革發展大局。
2、服務發展、人才優先原則。牢固樹立人才工作服務企業科學發展的理念，在部署推動業務發展的同時，確保人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新。
3、量質并舉、結構優化原則。著眼于集團發展戰略需要，統籌推進各級各類人才隊伍建設，努力增加人才規模，提升隊伍整體素質，加快人才發展體制機制改革創新，以人才隊伍的結構優化推動集團各項業務快速發展。
4、統一規劃、分級實施原則。集團公司統一制定實施人才發展規劃，注重管宏觀、管政策、管協調、管服務，分析人才形勢，研究人才政策，服務人才需求，營造人才環境。各子公司圍繞集團公司確定的人才工作目標任務和部署安排，結合自身實際抓落實，抓推進，認真做好人才隊伍建設的各項工作。
5、適度超前、適量儲備原則。根據集團新業態新業務新項目運營管理對人才隊伍規模結構和能力素質的要求，增強集團人才規劃的前瞻性和預見性，堅持適度超前、適量儲備。
（三）發展目標
到2020年，集團公司人才發展的總體目標是：實現人才規模、人才素質與集團公司發展相適應，人才結構、人才布局與集團產業布局、業務規劃相協調，人才效能與企業效益同步提升，形成行業競爭優勢，跨入國內同行業人才強企先進行列。通過五年的努力，力爭建設一支數量充足、素質優良、專業配套、結構合理的專業化體育產業人才隊伍。
——人才資源總量穩步增長，隊伍規模不斷壯大。通過穩定現有人才、引進急需人才、開發專業人才等手段，使人才規模與集團發展需要相適應。到2020年，隨著集團新平臺融入和新業務拓展，人才總量超到 1000人，大專學歷以上、初級專業技術職稱以上、中級工以上技能等級人員占員工總數比例達到90%以上。
——人才資源素質穩步提升，結構趨于優化。著眼快速適應產業、行業結構的發展戰略需要，加大教育培訓管理的專業性和針對性，加強人才隊伍素質建設，使團隊文化結構、知識結構、年齡結構更趨合理。到2020年，大學及以上學歷的人才占員工總量的比例由16%提高到40%；具有中級及以上專業技術資格和高級工及以上技能等級的人才占員工總量的比例由14%提高到30 %。
——人才發展環境趨于優化，使用效能穩步提升。推進人事人才工作體制機制創新，形成相對完善的人才引進、培養、考核、薪酬體制，堅持重在使用，用當適任、用當其時、用當盡才，為人才在崗位實踐中發揮作用、接受檢驗、實現價值搭建平臺。
三、人才隊伍建設主要任務
（一）復合型創新創業人才隊伍建設
始終堅持黨管干部原則，認真貫徹落實“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”20字好干部標準，以集團公司、子公司領導班子成員為基礎，培養一支政治堅定、勇于創新、既深諳市場規律又具備專業體育知識、能夠引領公司不斷提升體育產業規模、效益和競爭力的復合型黨政領導人才隊伍。突出加強能力建設，針對正職，實施“一把手工程”，重點培養領導能力、科學判斷形勢能力、全局觀念、綜合管理能力；針對副職，實施“專業提升工程”，進行有針對性的專業培訓，提升專業能力，同時兼顧綜合管理能力的培養。到2020年末，集團復合型創新創業領導人才總量不低于50人，碩士研究生學歷占比不低于50%。
（二）專業型經營管理人才隊伍建設
圍繞體育產業市場化發展方向，以提升經營管理人才隊伍專業化能力為核心，以市場經營、財稅金融、投資管理、技術管理、行政管理、人力資源管理、法律事務等為重點，加大內部培養力度，提高各類經營管理人才的知識水平和管理能力。積極引進企業戰略、體育產業、市場經營、財務管理、體育旅游等類別社會成熟人才，加快建設一支適應集團公司國內一流體育企業定位要求、熟悉現代體育企業管理和公司運營實際、具有較高專業水平和實踐能力的經營管理人才隊伍。到2020年末，公司經營管理人才數量占職工總數的16%左右，基本具有大學（含）以上學歷。
（三）開拓型市場營銷人才隊伍建設
根據集團公司主營業務的市場定位，以構筑新型營銷服務體系為抓手，以提升營銷人員隊伍技能、適應市場競爭和轉型調整為目標，在體育器材銷售、體育旅游管理、體育保險經紀、體育場館運營等領域重點建設一支市場意識強、經營理念新、營銷措施活、具有戰略眼光和混業營銷能力的專業營銷人才隊伍。到2020年末，在器材銷售、旅游管理、場館運營等主營業務板塊力爭打造一支優秀的營銷團隊，培育一批銷售精英，市場營銷人才數量占器材業務板塊職工總數的20%左右，占體育健康旅游業務板塊職工總數的8%左右，占場館運營板塊職工總數的10%左右，基本具有大專（含）以上學歷。
（四）應用型專業技術人才隊伍建設
根據集團戰略定位，以提高專業技術水平和創新能力為核心，以高素質研發人才和創新性技術人才為重點，培養一支應用型專業技術人才隊伍，提高企業的自主創新能力和核心競爭力。探索多層次多方位的培訓教育體系，加大對專業技術人才的教育培養，加快專業技術人才知識更新。加強專業技術人才的實踐培養，有針對性地培養一批在體育用品技術研發、運動康復、體育工程項目建設等重點產業、重點項目、重點領域的技術專家和技術創新人才。到2020年末，集團專業技術人才數量占職工總數的30%以上，基本具有大專（含）以上學歷。
（五）服務型人才團隊建設
立足集團主業的公益屬性和體育服務功能，以打造全方位高素質的體育服務專業人才團隊為核心，以溝通協調能力、語言能力、接待禮儀、處事應變能力等為培訓重點，強化體育服務人才團隊建設，力求賽事保障、體育用品經營、場館服務、酒店服務等各項服務專業化、標準化、規范化，建立常態化、高質量的服務管理和跟蹤機制，切實提升各業務板塊的經營管理服務水平。
四、重點人才工程
（一）人才教育培訓工程
以培養造就一支具有鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀律、鐵一般擔當的人才隊伍為目標，開展大規模人才教育培訓工作。結合崗位職責要求和不同層次、不同類別人才的特點，以政治理論、政策法規、業務知識、文化素養和技能訓練等為基本內容，綜合運用組織調訓與自主選學、脫產培訓與在職自學、集中培訓與網絡培訓、境內培訓與境外培訓、基于企業戰略達成的培訓與員工職業生涯規劃培訓相結合等方式，通過黨校學習、境外培訓、專題培訓班、學習會、輔導講座、專家論壇、國企大講堂等形式，促進人才素質和能力的全面提高。到2020年，對集團總部及所屬企業各級管理人員和業務骨干全部輪訓一遍。按照工資總額2%的標準計提人才教育培訓經費，并做到專款專用，注重培訓質量和效益。按照“干什么、學什么，缺什么、補什么”原則，完善培訓內容、改進培訓方式、整合培訓資源，在集團層面統籌各企業人才培訓需求，采用傳統課堂講授、網絡化碎片式學習、工余時間學習等多種方式，因材施教、因需施教，針對不同類型、不同梯隊人才采取差異化培養模式，分層分類開展有特色、有實效的人才教育培訓工作。加強企業各級領導班子思想政治建設和能力素質培訓，提高企業領導人員戰略規劃、市場競爭、體育場館運營、體育賽事運作、體育產業投融資等各方面能力；通過集中培訓、高級研修班、工作實踐培訓、技術考察、自學等多種形式，開展以新理論、新知識、新技術、新方法為主要內容的專業技術人員培訓；推行工學結合、校企合作的技術工人培養模式，對技術工種實行終身職業技能培訓制度。鼓勵職工在職參加學歷、學位繼續教育和專業技術資格培訓。力爭經過5年的努力，使員工隊伍的職業技能、職業道德、思想政治、科學文化和健康身心五大素質得到明顯提升，管理人員領導能力、技術人員創新能力、營銷人員市場開拓能力明顯提高，人力資源結構得到明顯優化，基本實現管理人員職業化、技術人員專家化、營銷人員市場化、服務人員規范化、操作人員專業化。
（二）企業家培養造就工程
著眼于全面提升企業現代化經營管理水平，到2020年，要在經營管理、戰略決策、體育產業運營、體育產業投融資等領域，培養造就一支具有世界眼光、戰略思維、創新創業精神的高層次、復合型企業家隊伍。堅持把企業中高層管理人員作為形成企業核心競爭力的戰略性稀缺資源予以重點培養和開發。加大中高層管理人員崗位交流力度，推進集團總部與各子公司之間、子公司本部與所屬板塊之間、不同專業崗位之間現職管理人員的交流任職工作。優化子公司領導班子知識結構和專業結構，注重培養選拔政治強、懂經營、善治理、敢擔當、作風正的領導人員，提高其專業化水平。實行“精英治企”，堅持市場化、職業化、專業化方向，加大職業經理人選聘力度，并實行契約化任期制管理。深化企業人事制度改革，完善業績考核評價體系、獎懲和容錯機制，強化敢于負責、勇于擔當、崇尚實干、奮發作為的鮮明導向，充分調動企業家的積極性、主動性、創造性，激發他們干事創業熱情。推薦優秀年輕企業家到我省具有博士、碩士學位授予權的普通高校擔任產業教授。會同省體育局推動將體育產業領軍人才納入“江蘇省高層次創新創業人才”評選范圍。
（三）高技能領軍人才培養工程
圍繞集團公司主營業務發展方向，以提高專業水平和創新能力為核心，著重在場館運營管理、體育用品經營、賽事開發運作、體育建筑施工、旅游健康管理、體育教育培訓、安全生產等重點流域，培養造就一支素質精良、結構合理的專業技術人才隊伍。提高專業技術人員和技術工人待遇，完善職稱評定制度，根據專業技術職稱、技能等級發放技術津貼。加強與江蘇體科所、南京體院、蘇州大學等科研工作站的項目合作，借以引進高校智力和科研資源，培養帶動自身技術人才隊伍。廣泛開展各種形式的職業技能競賽和崗位練兵活動，設立“首席技師”，傳承和推廣技能大師實踐經驗、精湛技藝和絕技絕活。實施百名高技能人才培訓工程，依托高技能人才公共實訓基地、技師學院、高級技工學校等，加快培養造就一批企業急需的高技能人才。引導、鼓勵員工積極參加與公司業務發展密切相關的國家職稱與職業資格考評，如：律師、會計師、經濟師、建造師、營銷策劃師、體育經紀人、人力資源管理師等，努力提升職業素養和專業水平。
（四）高層次人才引進工程
基于集團“立足江蘇、輻射華東、面向全國”的體育產業龍頭企業這一定位，針對公司高層次技術人才、復合型管理人才、專業型經營人才“三缺”，制定符合集團公司實際的科學的高層次人才評價標準體系，重點引進體育產業管理、體育場館運營、投融資管理、市場營銷、體育運動科技、酒店管理、健身休閑、健康養老等方面的高層次人才。發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，通過公開招聘、市場獵取等方式，引進一批職業經理人和企業急需的體育經紀人、信息技術、電子商務、法律顧問、風險防控、資本運作等方面的成熟人才。拓寬引才渠道，推行以項目為紐帶，采取咨詢、兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等“柔性”引才方式，大力引進雙創人才、雙創團隊和雙創博士等高層次緊缺人才。積極探索帶項目、帶崗位、帶薪酬的定向引進方式，綜合運用智力引進、專利技術引進、團隊引進、產業聚才、核心人才帶動引才等方式，及時引進一批海外高層次人才和留學歸國人員。對接國家、省、市高層次人才引進計劃和項目，爭取政策，用足政策，做好人才的培養、選拔和輸送工作。在集團層面設立人才發展專項基金，建立引才激勵機制，對照市場標準制定高層次人才薪酬福利制度，形成有比較優勢的軟、硬環境。正確處理外部引進與內部提拔的關系，有效平衡高端人才與普通員工的關系，大膽使用精英人才。多渠道、大力度、持續性引進各類高層次人才，通過打造集團公司人才高地構筑產業高地、通過人才結構優化推動體育產業結構優化。力爭到2020年末，引進各類高層次人才20名左右，不斷優化集團高層次人才隊伍專業結構，為集團加快推進轉型升級提供可靠的人才保證和智力支持。
（五）優秀青年骨干培育工程
著眼于公司長遠發展，根據集團公司發展目標和業務板塊開發建設需要，加強優秀青年骨干的管理和使用，大力抓好青年人才的儲備和培養。依托集團公司各板塊工作平臺，加強青年人才的實踐鍛煉，對有潛力和發展前途的年輕骨干，敢于壓擔子，有目的、有計劃、分層次、分階段安排交流輪崗，砥礪素質能力，激發活力和創造力。對照子公司現有領導人員職數和關鍵崗位空缺情況，建立后備人才信息庫，并實行動態管理、優勝劣汰，建立健全培養鍛煉、適時使用、定期調整、有進有退的機制。實行“人才+項目”的培養模式，依托省市重點人才工程以及科研、工程、產業攻關等項目，在創新實踐中培養創新人才。實施“名校學生帶薪實習計劃”，每年從985、211高校招聘校園實習生不少于30人。根據集團發展的實際需要，依托南京體院等高校的教學資源，實施體育專業人才的定向委培政策，為企業量身定制體育產業優秀人才。積極參加省委組織部開展的赴北大、清華等名牌高校組團招聘活動，適時引進國內一流高校畢業生，為企業發展儲備一批“好苗子”。暢通優秀高校畢業生的成長晉升通道，通過縮短任職年限等方式，對有發展潛力的985、211高校優秀畢業生實行重點培養，促其盡快成長為集團急需的骨干人才。以真才實學論英雄，敢于讓青年人挑大梁、出頭彩。力爭到2020年末，培養出100名左右經營管理、市場營銷、技術創新等方面的優秀青年業務骨干，為公司長遠發展固本強基，打造堅強骨架和堅韌肌腱。
（六）創新引領發展工程
企業未來發展的高度取決于科技創新的力度和深度。要加快從要素驅動、投資規模驅動發展為主向以創新驅動發展為主，強化企業創新主體地位和主導作用，對二三級企業實施創新型企業培育行動計劃。以知識產權創造為核心，提升場館運營、賽事演藝、設備制造等企業的技術研發能力，全方位推進業態創新、產品（服務）創新、品牌創新、產業組織創新、商業模式創新，培育有市場競爭力、參與行業標準制定的創新型領軍企業。整合五臺山、奧體等場館人才資源，建立標準化運營規程，全面提升運營品質，組織編制《體育場館運營技術手冊》，積極發展體育場館連鎖經營業務。加強體育與優勢產業跨界融合，積極拓展新業態、培育新需求，重視發揮體育在疾病防治和健康促進方面的作用，推廣“運動處方”，支持蘇體運動健康管理公司利用現有基地開展體質測定和運動康復業務。落實企業研發費用加計扣除政策，蘇體運動科技公司研發投入占營業收入比重要高于全省平均水平。加強技術創新市場導向機制，圍繞產業鏈部署創新鏈、圍繞創新鏈完善資金鏈，強化科技同經濟、創新成果同產業、創新項目同現實生產力、研發人員創新勞動同利益收入“四個對接”。借助本地高校資源，加強產學研結合，構建優勢互補、分工明確、成果共享、風險共擔的開放式科技創新體系。與有關高校合作建立體育產業相關領域的“江蘇省研究生工作站”。創新技術、產品、管理、營銷、商貿模式，營造集團產業新優勢。在全集團營造鼓勵創新、寬容失敗和尊重人才、尊重創造的氛圍，使創新成為一種價值導向、創新驅動成為集團發展主引擎。
（七）“蘇體”品牌提升工程
品牌是企業和產品的象征和代表，是企業核心競爭力的重要組成部分，是企業最有價值的資產。未來5年，要將集團人才優勢轉化為品牌優勢，統籌推進質量強企和品牌強企建設，全面提升集團在公共體育服務、賽事演藝、工程建筑、體育用品制造方面的質量、檔次，改善體育消費供給結構。加快自主品牌建設，實施市場多元化戰略，不斷提高產品和服務的附加值。在鞏固“五臺山”、“奧體中心”業內省內影響力和美譽度的基礎上，實施“蘇體”商標和名牌戰略，力爭5年內將“蘇體”打造為“江蘇服務業名牌”。以體為本，整合產業資源，拓展產業發展空間，通過連鎖等模式擴大品牌輸出、管理輸出和資本輸出，提升體育場館規模化、專業化、社會化運營水平。全面實施“互聯網+體育”和“品牌蘇體”、“智慧蘇體”行動計劃，推動體育場館服務向精細和高品質轉變、體育用品制造向專業化和價值鏈高端延伸。跟蹤國際國內體育產業前沿技術和發展趨勢，積極探索新技術、新業態、新模式，發展眾創、眾包、眾扶、眾籌空間，推動集團成員企業上市。通過赴海外招聘英才、與國際知名體育公司合資合作、舉辦國際賽事、海外直銷等方式，大力實施“人才國際化”和“業務國際化”戰略，全面參與全球體育產業合作和競爭。
五、人才工作體制機制創新
（一）完善人才工作管理體制
堅持黨管人才原則，履行企業黨組織管原則、管機制、管標準、管監督的職責，與現代企業法人治理結構有機融合，構建集團公司黨委統一領導，組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局。建立科學的人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的運行機制，以人才工作精準提升人才工作效率和效能。深入推進人才發展體制機制改革和政策創新，完善人才流動、培養、使用、激勵機制，給予創新創業人才更多的利益回報和精神激勵，確保人才來得了、留得住、流得動、用得好。發揮省政府直屬企業和全省體育產業投融資平臺優勢，加快形成強有力競爭力的人才制度優勢和比較優勢，把人才工作目標責任制考核作為集團公司各級領導班子考核的重要內容，將人才工作由“軟任務”變成“硬指標”，不斷增強各級企業負責人的人才觀念和責任意識。
（二）創新人才培養開發機制
堅持以企業發展需求為導向，以提升思想道德素質和崗位業務素質為核心，強化實踐鍛煉，構建人人皆可成才和青年人才脫穎而出的培養開發機制，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重創造、尊重人才”的良好氛圍。健全人才培養與集團發展相適應的動態調控辦法，增強對急需緊缺人才的培養能力，保持人才培養計劃與集團發展規劃緊密對接。通過發揮首席技師的傳幫帶作用，建立以師帶徒制，服務類人員經培訓向基礎設備人員或技術工種轉型等途徑，探索建立經營管理人才、專業技術人才、高技能人才等各類人才的多向發展通道和職務晉升互通機制。發揮市場配置人才資源作用，更大力度引進急需緊缺人才，促進人才資源在更大范圍、更廣領域合理流動、有效配置，聚天下英才而用之。通過完善經營管理人才、黨群工作人才交流輪崗，成立專項工作團隊等途徑，積極推行多崗位鍛煉和對人才的動態管理，培養一專多能型人才。
（三）深化人才選拔任用機制
人才以用為本。堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，堅持民主、公開、競爭、擇優原則，樹立注重品行、科學發展、崇尚實干、鼓勵創新、群眾認可的用人導向，著力構建有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。建立健全組織選拔和市場化選聘相結合的選拔任用制度，完善人才選拔程序，推行職業經理人制度，不斷提高組織選人用人的公信度和滿意度。逐步完善公開招聘、競爭上崗制度，鼓勵在管理難度大、技術含量高的專業技術崗位和關鍵生產技能崗位全面推行競爭上崗。注重從基層和生產一線選拔培養經營管理人才，注重后備年輕干部和高校畢業生的實踐鍛煉，培養優秀年輕人才進入各級人才團隊，形成老中青人才梯次配備的局面。對關鍵人才“不求所有、但求所用”，通過兼職、返聘等方式滿足企業多樣化人才需求，用人才紅利代替人口紅利。
（四）健全人才考核評價機制
人才綜合考核評價是企業績效管理體系的重要組成部分，更是企業甄別人才、選用人才、激勵人才的重要途徑。要結合體育產業實際，建立健全以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心的人才考核評價體系。以幫助人才改進提高、成長發展而非簡單獎懲為目的，健全評價標準、細化考核指標，積極應用目標管理、績效評估等現代企業績效考核評價辦法，從崗位勝任能力、職業道德、實際業績、價值取向等維度對人才進行綜合評價。完善以經營業績為核心、年度經營業績考核與任期目標考核相結合的企業領導人員考核評價辦法。完善以破解關鍵技術難題為重點的針對技術人才的專業技術資格評定辦法。完善以實際操作能力為中心的針對技能人才的技能等級鑒定辦法。開展人才匹配度評估，做到“人崗相適、人盡其才、才盡其用”。加大考評結果的應用，人才薪酬待遇不僅與其業績掛鉤，還與其工作態度、責任心和能力掛鉤。在集團層面建立“人才庫”并通過考評實施動態調整。
（五）建立人才激勵約束機制
建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的多元化人才激勵與約束體系。加大考核結果與崗位職務變動掛鉤力度，實施業績考核不合格者轉崗、培訓、再上崗機制。加大考核結果與薪酬分配掛鉤力度，企業負責人績效薪酬與企業業績、個人業績考核結果緊密掛鉤，一般員工收入與個人業績考核結果直接掛鉤。建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配政策和分配機制，確保關鍵崗位和骨干人才薪酬具有行業和市場競爭力。堅持“事業留人、感情留人、適當的待遇留人”，實行“一流人才享受一流待遇、特殊人才享受特殊政策”。積極探索協議工資制、項目獎勵、超額收益提成、員工持股、股權期權激勵等多種分配方式。加大文化激勵、人文關懷和個性關愛，激發人才的榮譽感、成就感和忠誠度。加大精神激勵，定期評選表彰“蘇體集團人才標兵”，并擇優推薦為省“雙創計劃”、“333人才工程”、“科技企業家培育工程”人選。引入“MD”職級體系，建立完善的“管理崗、技術崗、技能崗”三通道任職和晉升體系，提高各類人才的歸屬感和滿意度。對各類人才特別是經營管理人才從嚴要求、從嚴管理、從緊約束，以落實“三重一大”決策制度為抓手，強化權力運行制約和監督，構建不敢腐、不能腐、不想腐的有效機制。
（六）實施人才投入保障機制
人才工作重在投入。人才投資是效益最大的投資，是贏得未來的投資，是最可持續的投資。進一步完善人才優先投入的工作格局，按照制造業企業研發投入占比不低于2.5%、科技進步貢獻率不低于60%的標準，設立集團人才發展專項基金且年投入不少于20萬元，建立持續穩定的人力資本投入機制。在集團層面設立創設“蘇體集團雙十人才工程”，即在集團范圍內，每年評選出10名經營管理人才和10名高技能人才，并給予每人每年5000元補助。將高層次人才培養、緊缺人才引進和人才發展平臺建設等活動所需的專項經費，列入企業年度預算，確保人才投入事前有預算、項項有落實、額度有保障。加強對人才開發資金使用情況的監督管理和跟蹤評估，努力實現人才開發資金使用效能的最大化。健全完善人才工作配套措施，對集團所需高層次人才在待遇、生活等方面給予政策支持和資金保障。
六、組織實施
（一）加強組織領導
堅持黨管人才，用“抓發展必須抓人才，抓人才就是抓發展”的理念引領人才隊伍建設。建立企業黨委書記（董事長）、總經理、人力資源部門負責人三個“一把手”齊抓人才第一資源的工作格局。黨委書記（董事長）抓戰略、抓規劃，總經理抓投入、抓保障，人力資源部門負責人抓協調、抓落實，形成人才工作合力。企業黨委和經營層每年至少要召開1次專題會議，研究部署本企業的人才工作。企業主要負責人要像抓經濟發展一樣抓人才隊伍建設，對人才重要工作要親自部署、重要問題親自過問、重大任務親抓落實。建立人才工作目標責任制，把人才工作納入企業各級領導班子和人力資源部門綜合考核評價體系。
（二）優化發展環境
實施“人才強企”戰略，牢固樹立科學人才觀，營造有利于人才健康成長的制度環境、文化環境、輿論環境和生活環境。關注員工價值需求，認真研究調動人才積極性的辦法，根據職業生涯的不同發展階段，制訂富有針對性的激勵政策和措施。積極開展各類人才宣傳表彰活動，充分發揮其示范引領作用，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。堅持以人為本，以用為本，增強人才服務意識，努力做到給想干事的人以機會、給能干事的人以舞臺、給干成事的人以激勵。積極創建具有時代特色和自身特點的企業文化，把實踐中不斷形成的企業精神、經營理念、價值觀念、職業道德，凝練成為全體員工的共同理想和行為準則，增強各類人才的責任感和使命感。
（三）強化監督評估
加強人才資源統計工作和信息化建設，加快推進人才信息收集、統計、儲存、分析、使用工作，建設人才梯次隊伍、高層次人才隊伍信息庫，逐步開發完善量化考核、各類項目申報、日常管理、監督評估等信息系統，強化信息安全措施，實施全面、準確、安全、實時、動態管理。積極探索建立規范化的動態監測機制，建立人才規劃實施情況年度和中期評估制度，有計劃、分階段地對人才戰略實施情況進行檢查督察，跟蹤分析和研究，解決規劃實施中出現的新情況、新問題，及時改進和提高，確保規劃有效實施。
（四）加強基礎工作
堅持開展人才理論學習研究，積極探索人才資源開發規律。建立健全人才資源定期發布預警制度，加強人才開發效果評估和激勵推動。建立完善崗位職責體系，實施全員目標管理。加強人才工作隊伍建設，不斷提高人才工作隊伍的政治素質和業務水平。
